勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位台中粗工上實施。雖然《勞動合同法》第六十六條明確規定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。但該條款並未對非“三性”崗位實施勞務派遣作禁止性規定，這就導致不少用工單位在各種類型、各種時間高雄臨時工長度的工作崗位上都實施了勞務派遣，甚至在其主營業務崗位大量使用勞務派遣工。[3] 隨著1995年《勞動合同法》的實施，我國已經消除‘正式工’、‘臨時工’的二元用工體制。勞務派遣的濫用，導致了新的二元用工體制。《勞動合同法》實施後，出現了新的‘正式員工’、‘被派遣勞動者’二元用工體制。在用工單位中，被派遣勞動者承擔第一線工作，為企業發展做出最直接貢獻，卻成為‘二等’員工群體。現在有一種‘逆向派遣’的怪像，一些用人單位在勞動合同法實施後，要求正式合同工與勞務簽訂派遣合同轉為勞務派遣工，再派回到原來的工作崗位上去。勞務派遣已經成為部分用人單位規避《勞動合同法》規定的用人單位責任的一種途徑。[3]
國外主要以“項目型”派遣或外包為主，占整個勞務派遣市場的7成台中臨時工以上。在這種派遣和外包形式中，崗位因項目的設立而存在和結束，項目周期通常在12-15個星期左右，崗位人員在項目結束後就由勞務派遣到其他的項目工作。總體而言，以崗位而論，存在臨時性、專業性、輔助性等特征。[4]
像日本和我國台灣地區，將100多個行業和崗位全部台中人力派遣列出來，只有在範圍內的工種才可以使用派遣工，除此之外使用派遣工都屬於非法。[5] 清華大學法學院教授鄭尚元也建議，應該學習日本等國勞務派遣立法的做法，在法律上把勞務派遣的具體崗位一一列舉出來。為此，他提出兩種方案：一是在勞動合同法中直接列舉勞務派遣的具體崗位；二是授權由國務院來規定，在修改勞動合同法實施條例時對崗位範圍予以明確。[6]
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